<p><strong>प्रिय मयंक,&nbsp;<br /> अभिवादन! मैं अपना नाम और संगठन गोपनीय रखना चाहूंगा।&nbsp;<br /> ये रहा मामला.&nbsp;<br /> हमने महामारी के दौरान जुलाई 2020 में एक महिला को काम पर रखा। हमने उसे एक असाइनमेंट दिया है. वह केवल चार महीने के लिए उस कार्य में थी, लेकिन ग्राहक ने उसे बदलने के लिए कहा क्योंकि वह अपने काम पर ध्यान केंद्रित नहीं कर रही थी।<br /> जनवरी 2021 में उन्होंने शादी कर ली. वह कुछ हफ्तों के लिए छुट्टी और 2 लाख रुपये का अग्रिम भुगतान चाहती थी जो हमने दे दिया और बाद में महीने दर महीने उसके वेतन से कटौती की गई।<br /> वह गर्भवती हो गई और हमने उसे मातृत्व अवकाश भी दे दिया।<br /> दिसंबर 2021 के पहले सप्ताह में, जब हमने उसे एक एमएनसी के लिए प्रपोज किया, तो हमें पता चला कि वह सितंबर 2020 में इस विशेष एमएनसी में शामिल हो गई थी।<br /> वह अभी भी इस एमएनसी के रोल पर है और वे उसे वेतन दे रहे हैं। उसने उस संगठन से अपनी शादी और मातृत्व के लिए छुट्टी भी ली थी।<br /> हम उसे वेतन भी दे रहे हैं।<br /> वह इन दोनों संगठनों के साथ पूर्णकालिक रूप से काम कर रही हैं। मैं और मेरी कंपनी ठगा हुआ महसूस कर रहे हैं। हम इसे कैसे संबोधित करें? मैं उसे वेतन के रूप में दिए गए पैसे वसूल करना चाहता हूं, क्या यह संभव है?&nbsp;<br /> सादर,<br /> D</strong></p>

Ans: मुझे यह जानकर दुख हुआ कि आपकी पत्नी इस समस्या का सामना कर रही है। कर्मचारी की सहमति के बिना वेतन और वेतन वृद्धि रोकना भारत में कानूनी नहीं है। वेतन भुगतान अधिनियम, 1936 के अनुसार, नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों को समय पर वेतन का भुगतान करना आवश्यक है और वे कर्मचारी की सहमति के बिना वेतन का कोई भी हिस्सा नहीं रोक सकते हैं। इसी प्रकार, बोनस भुगतान अधिनियम, 1965 के अनुसार, नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों को समय पर बोनस का भुगतान करना आवश्यक है और वे बोनस के किसी भी हिस्से को रोक नहीं सकते हैं।

2 महीने के नोटिस वाले बांड के संबंध में, नियोक्ताओं के लिए रोजगार अनुबंध में नोटिस अवधि खंड रखना कानूनी है। हालाँकि, नोटिस की अवधि उचित होनी चाहिए और तीन महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए3। यदि नोटिस की अवधि तीन महीने से अधिक है, तो इसे अनुचित और अप्रवर्तनीय माना जा सकता है।

वेतन वृद्धि रोकने के संबंध में, नियोक्ता के लिए कर्मचारी की सहमति के बिना वेतन वृद्धि रोकना कानूनी नहीं है। यदि आपकी पत्नी ने वेतन वृद्धि रोकने के लिए अपनी सहमति नहीं दी है, तो वह श्रम आयुक्त के पास शिकायत दर्ज कर सकती है।

वेतन वृद्धि रोकने के लिए अलग समझौते के संबंध में, नियोक्ताओं के लिए अलग-अलग समझौते करना कानूनी नहीं है जिसका कर्मचारी को खुलासा नहीं किया गया है। नियोक्ता को शामिल होने के समय कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की एक प्रति प्रदान करना आवश्यक है।

मुझे आशा है इस जानकारी से सहायता मिलेगी। यदि आपके कोई और प्रश्न या चिंताएं हैं तो कृपया मुझे बताएं।

Ans: उसे बताएं कि आपके पास लिखित में उसके GPAY नंबर के साथ-साथ उसके द्वारा दिए गए वादों का पूरा विवरण है, आपने उसे ₹25000 का भुगतान किया है, उसे बताएं कि यह धोखाधड़ी का मामला बनता है और इस मामले में एक बार FIR दर्ज होने के बाद, यह एक आपराधिक मामला बन जाएगा, जो राज्य और अपराधी के बीच है.. उसे यह भी बताएं कि आप सोशल मीडिया का उपयोग करके नाम और शर्म करेंगे और कई अन्य अपराध सामने आएंगे.. चुनाव उसका है.. चुकाना या पछताना.. दृढ़ रहें.. ये धोखाधड़ी आपके सोचने से कहीं ज्यादा तेजी से टूट जाती है!?
पहले अपना होमवर्क करें, उसका ठिकाना खोजें, सोशल मीडिया मदद करेगा, पुणे में दोस्त... धोखाधड़ी के मामले के रूप में GPA को रिपोर्ट करें.. आप निश्चित रूप से सफल होंगे!

Ans: आपको सलाह दी जाती है कि आप किसी वकील से संपर्क करें और अपने पैसे सुरक्षित करने के लिए उसका मार्गदर्शन लें। वैकल्पिक रूप से, आप इस मामले में किसी कंपनी सचिव से सलाह ले सकते हैं। किसी भी अन्य स्पष्टीकरण के लिए आपका स्वागत है। धन्यवाद।

Ans: आपके नियोक्ता की हरकतें गैर-पेशेवर और अनुचित हैं। आपके पास अपने वेतन और अंतिम निपटान का दावा करने के लिए कानूनी विकल्प हैं।

सभी सहायक दस्तावेज़ इकट्ठा करें
बैंक स्टेटमेंट: पिछले महीनों के लिए जमा किए गए वेतन का प्रमाण दिखाएं।

ईमेल और संदेश: एचआर और प्रबंधन के साथ सभी संचार रखें।

कार्य रिकॉर्ड: किसी भी रिपोर्ट, क्लाइंट इंटरैक्शन या पूर्ण किए गए कार्यों को बनाए रखें।

कंपनी की नीतियाँ: यदि आपके पास किसी लिखित नीति तक पहुँच है, तो उन्हें रखें।

ये दस्तावेज़ आपके मामले को मज़बूत करेंगे।

एक औपचारिक ईमेल अनुरोध भेजें
एचआर और प्रबंधन को एक विनम्र लेकिन दृढ़ ईमेल का मसौदा तैयार करें।

अपने लंबित वेतन और अंतिम निपटान विवरण का उल्लेख करें।

भुगतान के लिए समयसीमा का अनुरोध करें।

वेतन क्रेडिट और किए गए कार्य का प्रमाण संलग्न करें।

उन्हें जवाब देने के लिए 7-10 दिनों की समयसीमा दें।

लिखित संचार आपके अनुरोध का कानूनी रिकॉर्ड बनाता है।

एक वकील के माध्यम से एक कानूनी नोटिस भेजें
यदि कंपनी जवाब नहीं देती है, तो एक श्रम वकील से परामर्श करें।

एक कानूनी नोटिस कंपनी को बकाया चुकाने के लिए मजबूर कर सकता है।

अपनी नौकरी की भूमिका, कार्यकाल और लंबित वेतन का उल्लेख करें। उचित समय के भीतर भुगतान की मांग करें। कानूनी नोटिस नियोक्ता पर दबाव बढ़ाता है। श्रम अधिकारियों के पास शिकायत दर्ज करें निजी फर्मों को वेतन भुगतान के संबंध में श्रम कानूनों का पालन करना चाहिए। स्थानीय श्रम आयुक्त के कार्यालय में जाएँ। सभी सहायक दस्तावेजों के साथ शिकायत दर्ज करें। विभाग नोटिस जारी करेगा और कंपनी के साथ मध्यस्थता करेगा। श्रम अधिकारी वेतन विवादों में कानूनी रूप से हस्तक्षेप कर सकते हैं। न्यायालय में कानूनी कार्रवाई पर विचार करें यदि सब कुछ विफल हो जाता है, तो आप श्रम न्यायालय में मामला दर्ज कर सकते हैं। न्यायालय अवैतनिक वेतन और गलत तरीके से बर्खास्तगी के मामलों को संभालते हैं। एक वकील आपको कानूनी प्रक्रिया और अपेक्षित समयसीमा के बारे में मार्गदर्शन कर सकता है। कानूनी कार्रवाई एक मजबूत कदम है लेकिन न्याय सुनिश्चित करता है। अंत में आपको अपना वेतन और अंतिम निपटान का दावा करने का पूरा अधिकार है। एक संरचित दृष्टिकोण का पालन करें - लिखित संचार से शुरू करें, फिर यदि आवश्यक हो तो कानूनी रूप से आगे बढ़ें। नियोक्ता बिना किसी परिणाम के उचित बकाया राशि से इनकार नहीं कर सकते। सादर,

के. रामलिंगम, एमबीए, सीएफपी,

मुख्य वित्तीय योजनाकार,

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